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MOBBING

leggi_homeLa condotta di mobbing presuppone una mirata reiterazione di una pluralità [1]di atteggiamenti convergenti a esprimere ostilità del soggetto attivo verso la vittima e di efficace capacità di mortificare e isolare il dipendente, onde configurare una vera e propria condotta persecutoria nell’ambiente lavorativo. Pur mancando di tale fattispecie una precisa figura incriminatrice penale, la figura di reato più prossima è quella dei maltrattamenti commessi da persona dotata di autorità per l’esercizio di una professione (art. 572 c.p.), per la cui punibilità deve essere verificata la serie complessiva degli episodi lesivi contestati, in ordine alla loro sistematicità e durata dell’azione e nel tempo, le caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione della condotta e, per la contestazione dell’aggravante specifica delle procurate lesioni gravi, l’individuazione della conseguenza patologica a essa riconducibile (nel caso in esame la Cassazione non rileva nè carenza nè illogicità nella motivazione della sentenza impugnata, attesa la radicale insufficienza del compendio probatorio e della contestazione dell’accusa, incapace di descrivere i tratti dell’azione censurata). (Cass. 29/8/2007 n. 33624, Pres. Pizzuti Rel. Sandrelli, in Lav. nella giur. 2007, con commento di Alessia Muratorio, 991).

1.           [1] Può esservi condotta molesta e vessatoria o, comunque, mobbing, anche in presenza di atti di per sè legittimi cosicchè non ogni demansionamento così come non ogni altro atto illegittimo dà luogo, a cascata, a mobbing. Affinchè ciò avvenga è necessario che le diverse condotte, alcune o tutte di per sè legittime, si ricompongano in un unicum, essendo complessivamente e cumulativamente idonee a destabilizzare l’equilibrio psico-fisico del lavoratore. Ciò non toglie che tali condotte, esaminate separatamente e distintamente possano essere illegittime e anche integrare fattispecie di reato. (Cass. sez. VI pen. 8/3/2006 n. 31413, Pres. Legnasi Rel. Rotundo, in Lav. nella giur. 2007, con commento di Anna Piovesana, 39).

Infatti si definisce quel comportamento reiterato nel tempo che, secondo i requisiti richiesti dalla psicologia del lavoro internazionale e nazionale, è posto in essere da parte di una o più persone, colleghi (c.d. mobbing orizzontale) o superiori (c.d. mobbing verticale) della vittima, è teso a respingere dal contesto lavorativo il lavoratore mobbizzato il quale, a causa di tale comportamento reiterato in un certo lasso di tempo sufficientemente apprezzabile, subisce un pregiudizio anche di ordine fisico. (Trib. Tivoli 23/1/2007, Est. Giordano, in D&L 2007, 1136).È noto che per mobbing si intende un comportamento, reiterato nel tempo, da parte di una o più persone, colleghi o superiori della vittima, teso a isolarla e respingerla dall’ambiente di lavoro, con conseguenze negative dal punto di vista sia psichico sia fisico. Il c.d. bossing (o mobbing verticale) è la vessazione da parte di un superiore gerarchico del lavoratore, di solito utilizzata per ridurre il personale, ringiovanire o riorganizzare uffici o reparti.

 L’illecito del datore di lavoro nei confronti del lavoratore consistente nell’osservanza di una condotta protratta nel tempo e con le caratteristiche della persecuzione finalizzata all’emarginazione del dipendente (c.d. mobbing) – che rappresenta una violazione dell’obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall’art. 2087 c.c. – si può realizzare con comportamenti materiali o provvedimentali dello stesso datore di lavoro indipendentemente dall’inadempimento di specifici obblighi contrattuali previsti dalla disciplina del rapporto di lavoro subordinato. La sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze deve essere verificata – procedendosi alla valutazione complessiva degli episodi dedotti in giudizio come lesivi – considerando l’idoneità offensiva della condotta del datore di lavoro, che può essere dimostrata, per la sistematicità e durata dell’azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specificatamente da una connotazione emulativa e pretestuosa, anche in assenza della violazione di specifiche norme attinenti alla tutela del lavoratore subordinato. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito impugnata che, con congrua motivazione, si era attenuta a tali criteri escludendo la configurabilità, in capo al datore di lavoro, di un disegno persecutorio realizzato mediante i vari comportamenti indicati dal lavoratore come vessatori). (Cass. 6/3/2006 n. 4774, Pres. Mercurio Rel. Miani Canevari, in Lav. Nella giur. 2006, 818)

 

“Mobbing” indica  in modo immediato e sintetico una serie di  molestie morali e psicofisiche nei luoghi di lavoro. E’ necessario, in primo luogo, fare riferimento alle norme esistenti nell’ordinamento dettate per la tutela delle condizioni di lavoro, quindi, all’art. 2087 c.c. Per la sussistenza  di mobbing occorrono i seguenti elementi: la sistematicità di comportamenti “mobbizzanti”, la protrazione di tali comportamenti per un apprezzabile lasso di tempo e il carattere oggettivamente persecutorio e/o discriminatorio di tali comportamenti, associato a una condotta emulativa e pretestuosa. (Trib. Grosseto 22/2/2007, Dott. Ottati, in Lav. nella giur. 2007, 1151)

 

Per la sussistenza dell’obbligo al risarcimento a carico dell’autore degli atti mobbizzanti è indispensabile che le condotte costituenti mobbing siano di per sé illecite, il mobbing obbliga il datore di lavoro a risarcire il danno alla salute e alla dequalificazione professionale conseguentemente sofferto dal lavoratore, fermo restando che, qualora il mobbing non abbia dato luogo a una vera e propria invalidità psico-fisica, il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno esistenziale da liquidarsi in via equitativa. (Trib. Tivoli 23/1/2007, Est. Giordano, in D&L 2007, 1136).

Il datore di lavoro non assolve l’onere della prova liberatoria – posta a suo carico – se non allega e dimostra l’adozione di una qualsiasi misura di sicurezza idonea a prevenire il dedotto evento dannoso[1], non essendo sufficiente a tal fine limitarsi a dedurre una propria iniziativa volta alla repressione e non già alla prevenzione dei fatti “mobbizzanti” (nel caso di specie, la lavoratrice aveva denunciato un comportamento vessatorio attuato nei suoi confronti dal Presidente dell’Associazione da cui dipendeva, a seguito del quale il Presidente era stato tempestivamente deferito al Collegio dei probiviri). (Cass. 25/5/2006 n. 12445, Pres. Ciciretti Rel. De Luca, in Riv. it. dir. lav. 2007, con nota di Lucia Valente, “Dimissioni per g.c. e risarcimento dei danni: i conseguenti oneri di allegazione e prova del lavoratore e di prova liberatoria del datore nell’azione risarcitoria per violazione dell’obbligo di sicurezza”, 66).

1.      dalla psicologia del lavoro come idonei a colpire il lavoratore menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in se stesso sono, a parte le situazioni scolastiche e paradigmatiche della reiterazione di richiami e sanzioni disciplinari, sottrazioni di benefits o vantaggi precedentemente attribuiti, che devono presentarsi con carattere di ripetitività e di continuità nel tempo. (Trib. Milano 6/5/2005, Est. Porcelli, in Orient. Giur. Lav. 2005, 327)

2.      Qualora il lavoratore agisca per il risarcimento del danno da mobbing denunciando la violazione di specifici obblighi contrattuali derivanti dal rapporto di lavoro (nella specie: mutamento di mansioni, trasferimento, assegnazione a locale insalubre; privazione dei riposi ecc.) deve ritenersi proposta un’azione per responsabilità contrattuale in quanto la tutela invocata attiene a diritti soggettivi derivanti direttamente dal rapporto di lavoro, indipendentemente dalla natura dei danni subiti. Qualora un comportamento mobbizzante venga attuato non mediante meri comportamenti materiali, ma mediante atti di gestione del rapporto, si realizza un’ipotesi non di illecito permanente, ma di illeciti istantanei con effetti permanenti, ancorchè l’evento dannoso si protragga autonomamente. Conseguentemente, nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico, la giurisdizione deve essere determinata avendo riguardo alla data di compimento dei singoli atti lesivi (nella specie è stata affermata la giurisdizione del giudice amministrativo, trattandosi di atti riferiti ad epoca antecedente il 30/6/98). (Cass. 4/5/2004 n. 8438, Pres. Giustiniani Est. Miani Canevari, in D&L 2004, 339)

3.      Con l’espressione “mobbing” si intende una successione di fatti e comportamenti posti in essere dal datore di lavoro con intento emulativo ed al solo scopo di recare danno al lavoratore, rendendone penosa la prestazione, condotto con frequenza ripetitiva ed in un determinato arco temporale sufficientemente apprezzabile e valutabile. Non è sufficiente ad integrare la fattispecie del “mobbing” l’allegazione e la prova – il relativo onere incombe sul lavoratore – di fatti che denotano esclusivamente la sussistenza di divergenze di vedute tra il lavoratore ed il suo superiore gerarchico. (Trib. Milano 26/4/2004 Est. Di Ruocco, in Lav. nella giur. 2004, 1308)

4.      Dell’attività persecutoria posta in essere non orizzontalmente dai colleghi ma verticalmente dal direttore generale, risponde, in solido, il datore di lavoro che tale attività ha fatto sua, consentendola e non intervenendo affinchè fosse interrotta. Si è pertanto nell’ambito della generale responsabilità contrattuale del datore di lavoro ex art. 2087 c.c., secondo cui il datore di lavoro deve tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. (Corte d’appello Torino 21/4/2004, Pres. Peyron Est. Ramella Trafighet, in Lav. nella giur. 2005, 49, con commento di Roberta Nunin)

5.      I connotati istituzionali del mobbing escludono di poter procedere disciplinarmente per violazione dei doveri di fedeltà e collaborazione nei confronti del lavoratore che si sia limitato a denunciare alla sola dirigenza dell’impresa comportamenti mobbizzanti ai propri danni non supportati dalle indagini introaziendali, in quanto la fattispecie mobbing presuppone strutturalmente il comportamento di denuncia. (Trib. Modena 12/2/2004, Est. Stanzani, in Lav. nella giur. 2004, con commento di Francesca Marinelli)

6.      Il mobbing che abbia inciso sulla salute psichica del lavoratore provoca un danno biologico da liquidarsi in via equitativa. (Trib. Campobasso 16/1/2004, Est. Valle, in D&L 2004, 107)

7.      E’ costituzionalmente illegittima la legge della Regione Lazio 11 luglio 2002, n. 16 recante disposizioni per prevenire e contrastare il mobbing nei luoghi di lavoro. Alla Regione non è precluso legiferare-nelle materie di competenza concorrente -anche in assenza di una specifica disciplina statale contenente i principi fondamentali di un determinato fenomeno, ma ciò può esser fatto in via provvisoria, senza tener conto dei limiti desumibili dall’ordinamento. Con la legge in questione (dovendosi ritenere ammissibile l’impugnazione dell’intera legge-e non delle singole norme-in quanto connotata dalla denuncia della definizione dei comportamenti costituenti mobbing, intorno alla quale ruotano tutte le altre disposizioni) la Regione , qualificando, come mobbing una serie di fattispecie già note all’ordinamento sotto molteplici aspetti, non ha compiuto una mera ricognizione del fenomeno, per fini di studi o prevenzione, ma-attraverso la previsione delle attività dei centri anti-mobbing-ha creato potenziali interferenze con le aree del rapporto di lavoro privato e pubblico (con riferimento alla Pa ed agli Enti pubblici nazionali) ed ha inciso su fondamentali aspetti della tutela della salute e della tutela e sicurezza del lavoro. (Corte Cost. 10/12/2003 n. 359, Pres. Chieppa Rel. Amirante, in Dir. e prat. lav. 2004, 358)

8.      Si è in presenza di un comportamento qualificabile come mobbing quando le vessazioni psicologiche inflitte alla vittima nell’ambiente di lavoro siano idonee a ledere i beni della persona (quali la salute e la dignità umana) e siano attuate in modo duraturo e reiterato; costituisce mobbing la sottoposizione di una lavoratrice per vasi mesi a controlli esasperati della sua attività di lavoro, ad una serie di contestazioni e sanzioni disciplinari conseguenti ad episodi di inesistente o scarsissima rilevanza disciplinare, nonché a frequenti aggressioni verbali consumate di fronte a terzi. In ipotesi di mobbing, stante la natura anche contrattuale dell’illecito, grava sul datore di lavoro l’onere di provare di aver ottemperato all’obbligo di protezione dell’integrità psicofisica e della dignità del lavoratore, mentre grava sul lavoratore l’onere di provare sia la lesione sia il nesso di causalità tra l’evento dannoso e l’espletamento della prestazione lavorativa. In ipotesi di mobbing, ai fini del raggiungimento della prova del nesso di causalità tra la patologia del lavoratore e le condizioni dell’ambiente di lavoro è sufficiente che l’evento consegua dalla causa in termini di altra probabilità. Una lettura costituzionalmente orientata del sistema di responsabilità civile alla luce degli artt. 2 e 29 Cost. consente di individuare in ipotesi di mobbing un autonomo spazio per il danno non patrimoniale inteso come danno esistenziale che si aggiunge al danno biologico in senso stretto ove provato, ovvero costituisce da solo l’ambito riparatorio, qualora a carico della vittima non sia ravvisabile l’insorgenza di una psicopatologia apprezzabile sotto il profilo clinico, ma solo una lesione della dignità professionale. (Trib. Milano 28/2/2003, Est. Vitali, in D&L 2003, 655)

9.      La legge tutela il diritto del lavoratore a non essere dequalificato e a svolgere effettivamente le mansioni formalmente spettanti; nel caso però non si è in presenza solo di una dequalificazione, ma di un comportamento vessatorio ed illecito nei confronti della ricorrente, che è vittima non di mero mobbing ma di vero e proprio bossing aziendale ad opera di un dirigente a lei sovraordinato che opera contravvenendo alle disposizioni del preposto della Direzione del lavoro. A fronte di tale situazione, l’amministrazione – che sola è parte del rapporto di lavoro con la ricorrente – ha il preciso dovere di intervenire per rimuovere una situazione non più tollerabile all’interno dell’ufficio, e di evitare un’ulteriore lesione della personalità fisica e morale della lavoratrice: correttamente, allora, l’azione è incardinata nei confronti del datore di lavoro, titolare dell’obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c. nei confronti dei dipendenti e responsabile in quanto tale anche del comportamento vessatori ed illecito dei suoi dipendenti nei confronti di altri (ex artt. 1228 e 2049 c.c.). non occorre per converso che del giudizio sia parte il dirigente in questione, che non è litisconsorte necessario nel rapporto di lavoro dedotto in giudizio, e nei confronti del quale la ricorrente può azionare – se lo ritiene – altri rimedi civilistici autonomi rispetto all’azione cautelare spiegata in questo giudizio. Da ciò l’esigenza di provvedimenti che valgano ad impedire al detto dirigente qualsiasi azione nei confronti della ricorrente, e ad assicurare, per quanto possibile, che la stessa possa ritornare in servizio dallo stato di malattia senza peggiorare le proprie condizioni di salute e senza subire lesioni permanenti della propria sfera psico-fisica. Ciò si traduce inevitabilmente in una compressione dei poteri del dirigenti del servizio, ma si tratta di una situazione necessitata dall’esigenza di prevenire abuso dei poteri medesimi e di evitare l’incidenza lesiva degli stessi sulla persona della dipendente. Si tratta invero di interferenze del potere giudiziario nella sfera organizzativa dell’amministrazione, e tuttavia di provvedimenti giurisdizionali consentiti nell’assetto normativo seguente al decreto legislativo n. 29/93 (come modificato dai decreti legislativi n. 80/98 e n. 387/98), atteso che a seguito della cosiddetta seconda privatizzazione dei rapporti di pubblico impiego, la pubblica amministrazione agisce “con i poteri e la capacità del privato datore di lavoro”, e che il giudice ordinario “può adottare nei confronti dell’amministrazione tutti i provvedimenti richiesti dalla natura dei diritti tutelati” (Trib. Lecce 31/8/01 ordinanza, pres. Invitto, est. Buffa, in Lavoro e prev. oggi. 2001, pag. 1428)

10.  Il mobbing aziendale, per cui potrebbe sussistere la responsabilità contrattuale del datore di lavoro è collettivo e comprende l’insieme di atti ciascuno dei quali è formalmente legittimo ed apparentemente inoffensivo; inoltre deve essere posto con il dolo specifico quale volontà di nuocere, o infastidire, o svilire un compagno di lavoro, ai fini dell’allontanamento del mobbizzato dall’impresa (Trib. Como 22/5/2001, pres. e est. Fargnoli, in Lavoro giur. 2002, pag. 73, con nota di Ege, “Mobbing” aziendale e collettivo, o molestia; in Orient. giur. lav. 2001, pag. 277, con nota di Quaranta, Un’altra pronuncia sul mobbing)

11.  Non è configurabile un danno psichico del lavoratore, del quale il datore di lavoro sia obbligato al risarcimento, conseguente ad una allegata serie di vicende persecutorie lamentate dal lavoratore stesso (c.d. “mobbing”), qualora non venga offerta rigorosa prova del danno e della relazione causale fra il medesimo ed i pretesi comportamenti persecutori, che tali non possono dirsi qualora siano riferibili alla normale condotta imprenditoriale funzionale all’organizzazione produttiva (Trib. Milano 16/11/00, est. Peragallo, in Orient. Giur. Lav. 2000, pag. 962).

12.  Non è configurabile un danno psichico del lavoratore, del quale il datore di lavoro sia obbligato al risarcimento, conseguente ad una allegata serie di vicende persecutorie lamentate dal lavoratore stesso (c.d. “mobbing” ), qualora l’assenza di sistematicità, la scarsità degli episodi, il loro oggettivo rapportarsi alla vita di tutti i giorni all’interno di una organizzazione produttiva, che è anche luogo di aggregazione e di contatto (e di scontro) umano, escludano che i comportamenti lamentati possano essere considerati dolosi (Trib. Milano 20/5/00, pres. e est. Mannacio, in Orient. Giur. Lav. 2000, pag. 958; in Dir. relazioni ind. 2001, pag. 285, con nota di Boscati, Mobbing e tutela del lavoratore: alla ricerca di una fattispecie vietata; in Lavoro giur. 2001, pag. 367, con nota di Nunin, “Mobbing”: nodo critico è l’onere della prova)

13.  Il lavoratore che sia vittima di comportamenti “persecutori” da parte del datore di lavoro ha diritto al risarcimento del cosiddetto “danno biologico” (ad es. disturbi al sistema nervoso), ma deve dimostrare l’esistenza di un nesso causale tra il comportamento del datore di lavoro e il pregiudizio alla propria salute (Cass. 2/5/00, n. 5491, in Lavoro giur. 2000, pag. 830)

14.  Va risarcito, secondo le regole della responsabilità contrattuale, il danno alla salute (nella specie, infarto cardiaco) derivante al lavoratore dall’eccessivo impegno lavorativo dovuto alla sostituzione di un collega protrattasi per lungo tempo, allo svolgimento di lavoro straordinario e festivo ed alla rinuncia al godimento delle ferie. (Cass. 5/2/00 n. 1307, in Foro it. 2000, pag. 1554, con nota di Perrino)

15.  Costituiscono mobbing le pratiche poste in essere nell’ambiente di lavoro per isolare il dipendente, nei casi più gravi, per espellerlo dall’azienda, con effetto lesivo sul suo equilibrio psichico. L’invito rivolto a una dipendente di rassegnare le dimissioni, l’assunzione durante la sua malattia di altra lavoratrice a tempo indeterminati, con attribuzione a quest’ultima delle mansioni già assegnate alla dipendente assente, nonché l’attribuzione, al rientro dalla malattia, di mansioni dequalificanti integrano una fattispecie di mobbing; in tal caso spetta alla dipendente il risarcimento del danno – da determinarsi in via equitativa – sia per la temporanea compromissione dell’integrità psico-fisica, sia per la dequalificazione subita (Trib. Torino 30 dicembre 1999, est. Ciocchetti, in D&L 2000, 378; in Lavoro giur. 2000, pag. 832, con nota di Nunin)

16.  E’ configurabile il mobbing in azienda nell’ipotesi in cui il dipendente sia oggetto ripetuto di soprusi da parte dei superiori, volti ad isolarlo dall’ambiente di lavoro e, nei casi più gravi, ad espellerlo, con gravi menomazioni della sua capacità lavorativa e dell’integrità psichica. (Trib. Torino 11/12/99, est. Ciocchetti, in Foro it. 2000, pag. 1556)

17.  Il datore di lavoro risponde ex art. 2087 c.c. per i danni psicologici subiti dai propri dipendenti e dovuti ai trattamenti incivili e ingiuriosi posti in essere da un suo preposto (fattispecie relativa ad un’impiegata costretta a svolgere le sue mansioni in uno spazio angusto, isolato dai colleghi di lavoro e adibito a deposito, e ripetutamente insultata dal capo reparto per le lamentele relative a tale trattamento) (Trib. Torino 16/11/99, est. Ciocchetti, in Dir. relazioni ind. 2000, pag. 385, con nota di Matto, Il mobbing nella prima ricostruzione giurisprudenziale)

18.  Ove sia accertato che, per effetto dell’illecito demansionamento subito, sia derivato al lavoratore anche uno stato di disturbo psicologico clinicamente apprezzabile, compete a quest’ultimo anche il risarcimento del danno biologico temporaneo di natura psichica, a liquidarsi in base alle “tabelle” comunemente accettate (Pret. Milano 26/6/99, est. Frattin, in D&L 1999, 883)

 


1.      [1] Ciò che distingue il mobbing dalle mere situazioni di conflittualità interpersonali che caratterizzano qualsiasi ambiente di lavoro è la sistematicità dei comportamenti vessatori e il reiterarsi nel tempo nonché l’unitaria e intenzionale finalizzazione di tali comportamenti allo svilimento della professionalità del lavoratore e alla mortificazione della sua dignità. (Trib. Milano 4/1/2006, Est. Vitali, in D&L 2006, 486)

2.      Al lavoratore vittima di accertati episodi di mobbing va risarcito il danno biologico individuato nella lesione psico-fisica della persona (nella fattispecie, è stata riconosciuta una inabilità temporanea del 25% e il danno è stato liquidato in base alle tabelle del Tribunale di Milano). (Trib. Milano 4/1/2006, Est. Vitali, in D&L 2006, 486)

3.       

 

 

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dicembre 27, 2008 Posted by | mobbing | | Lascia un commento